23.01
2015

100 ideed Unistuste tööandja konverentsilt

Vaata, millised ideed võtsime kaasa Unistuste tööandja: 100 ideed konverentsilt:

  1. Tee selgeks, mis tegelikult mõjutab talente töökoha valikul!
  2. Kõikidel on tööandja bränd, aga töötajate ja ettevõtte oma ei pruugi ühtida sellega, mida potentsiaalsed kandidaadid arvavad.
  3. HR on seni vastutanud tööandja brändi eest, aga tippjuhtkond peab olema selle taga.
  4. Mida turundajatelt õppida? Kuidas jõuda inimesteni nii, et see neile korda läheb ja emotsioone tekitab.
  5. Kuidas saada tugev kliendile suunatud organisatsioon (Unileveri näide) looma tugevat tööandja brändi. Selline ebamäärane kujund tugevalt eristuvaks inimeste silmis. Selgelt defineeritud väärtused (rahvusvahelisus, innovaatilisus, erinevus jms).
  6. Kuidas tööandja brand aitab strateegiliselt ettevõtte visooni ellu viia?  Ja siin ei aita ei spordiklubid ega iPhone’d, vaid see, mida inimestele pakume. Ning kuidas ja mida räägime neile, kes meie jaoks olulised on.
  7. Tarbijabränd ja kliendibränd on inimeste peas koos, mitte eraldi, aga need tuleb loogiliselt ühendada.
  8. Julge eristuda! Selles on nii positiivset kui negatiivset, kuid julgus eristuda on oluline.
  9. Pikk perspektiiv: järeltulev põlvkond ja koolid on olulised, alusta varasest vanusest nii, et nad oleksid sinust huvitatud siis, kui selleks õige aeg tekib.
  10. Lühiajaline perspektiiv: kui värbamise protsess ei ole paigas, talendid ei tule.
  11. Kas rock staarid või kogum nohikuid: see on üks eristumise kohti.
  12. Neste Oil: kui tahame kasvada, mida peame tegema? Muuta oma töötamise viisi nii, et inimesed tahaksid seda jagada. Oluline oli tulevikku vaatamine. Iga inimene pidi end sellega siduma. Ca 20 000 töötajat kirjutasid, mida tulevikku vaatamine nende jaoks tähendab, tegid pildid ja jagasid. Kõikides kanalites peegeldasid samu sõnumeid. See oluliselt kasvatas nende atraktiivsust tööjõuturul.
  13. Kas ja kust tuleb raha? 2,4x kasvab käive, 1,8x kasum.
  14. Kuidas luua tööandjabrändi: uus, tundmatu tööandja, sihtgrupp on oma ettevõtete omanikud, kõrged ootused, eelarvamused? Julge positsioneering: saada kõige paremaks ja värvata oma inimesi pildile tuues. Kui inimesed naudivad töökohta, siis julgevad ka osaleda oma pildiga kampaanias.
  15. Väärtused kui DNA (tuua väärtused inimesele lähemale, koosolekuruumide nimed, tervituspostkaart uuele inimesele)
  16. Lapsed siduda töökohaga: näidata, kus nende ema-isa töötavad.
  17. Meie aeg: 20 min ühislõuna kord nädalas, kuu lõpus sünnipäevad.
  18. Oma akadeemia, mis koolitab nii oma töötajaid (tuua tippspetsialistid siia) ja pakkuda seda võimalust ka tudengitele. Ise õpime ja õpetame koos.
  19. Raamatukogu, saab tellida erialast kirjandust ettevõtte kulul.
  20.  Kuidas Sinu valdkonna brändi üldiselt tajutakse, see on aluseks tööandja brändi loomisel. (Näiteks: kuidas tajutakse kooli?)
  21. Suur väljakutse on tööandja brändi loomisel nii palgaliste töötajate kui ka näiteks loengut lugevatele töötajatele leida olulised tegurid ning ka nendeni jõuda.
  22. TOP5 ei olnud midagi, mis oli seotud nende tööga.
  23. Arengusaun: iga kuu on juht sel ajal saunas ning töötajad olid oodatud osalema. Kabineti avatud uksed polnud piisavad, sest tegelikult polnud aega koos mõelda.
  24. Sisekaitseakadeemia eduvalem (2*SA)+(2*TA)+PA. Oma formaadiga üritused, kus saab kaasa rääkida. Ideed, mis välja kasvavad, on inimeste väljapakutud. Osalevad ka näiteks kõik lektorid, kes ei ole igapäevaselt akadeemiaga seotud.
  25. Hea praktika Šveitsist: alustada kohe õigesti, mitte hiljem hakata vigu parandama.
  26. Positsioneeringu otsimine: kas pank või tehnoloogiaettevõte? Selle lahendus aitab paremini tajuda, kellega konkureeritakse töötajate pärast. Kas teiste pankade või teiste start-upide ja IT ettevõtetega. Ja mitte ainult põhipositsioonides, vaid ka tugispetsialistide puhul.
  27. Praktikandist juhatuse esimeheks! Värba mitte ametikohta, vaid karjääriteed.
  28. Oluline on valdkondade õpimimine: ei ole äri või IT-d, vaid on need inimesed kohe samades tiimides. Annab väljakutseid ja arendab mõlemat poolt.
  29. Pooled töötajad on aktsionärid, nende käes 4% aktsiatest.
  30. Tihti personalitöötajate arvamus erinev sellest, mida töötajad ise arvasid. Tasub uurida, kuids töötajad ise teid kirjeldavad.
  31. IT sektoris enam ei aita tasuta toit ja lahe kontor, pigem näiteks otsitakse suuri ja erilisi projekte. Äkki peaks hoopis sellele rohkem värbamisel tähelepanu pöörama?
    1. Erinevad värbamiskanalid erinevate sihtgruppide jaoks. 
    2. Missugused toetavad struktuurid on ettevõttes tekkinud (praktikandid, mentorid jms)
    3. Pidev tagasiside tööandja poolt
    4. Tootmisi tuleb näidata väljapoole, töötajatel pole aimugi, kui head on tootmiskeskkonnad täna ja kui hoolivad tööandjad
    5. Võimekus värvata on ka oluline kriteerium
    6. Hoolivus kogukonnast
    7. Tööandja ja tootebränding kokku panna
    8. Hoolimine ja juhtimine
  32. Eesmärk jõuda sinna, et kandidaadid koostavad ise omale kodulehti ja korraldavad hääletusi, et sõbrad aitaksid neid nt Red Bulli tööle.
  33. Erivajadustega töötajate esimesed kolm motivaatorit on eneseväärikus, iseseisvus ja kontroll oma elu üle. Raha on neljandal kohal.
  34. Koostööpartnerid on olulised erivajadustega inimeste värbamisel ja mõistmisel: Abikäsi, Tallinna Vaimse Tervise keskus jms
  35. Oma meeskonnale ja juhtidele on oluline viia läbi koolitusi, et nad mõistaksid, kes on erivajadustega inimesed ning kuidas nendega koos töötada. Hirmud on alguses suured!
  36. Motivatsiooniks Õunaprogramm: eriliste tegude eest diplom, šokolaad ja õunamärk.
  37. Pane juhid uskuma!
  38. Alustage väikeste sammudega ja õppige sellest.
  39. Liigu edasi siis, kui edutunne on olemas!
  40. Kuidas panna kokku kaks erinevat nägu? Ja 2 sihtgruppi: müük ja teenindus +IKT?
    1. Uurime ja mõistame
    2. Brändi sisu
    3. Kommunikatsioon väljapoole
  41. Vabatekst oma töötajate küsitluses annab nüansirikkama pildi.
  42. Võtmetöötajaid uurida kohvikumeetodil: kui meil on selline nägemus, siis millega täna toetame seda, mis kohe ära lõpetada ja mis on olulised ideed tulevikuks.
  43. Sihtgruppide (müük ja teenindus + IKT) fookusgrupid annavad analüüsile lisaks ka sisu.
  44. Kas müüa visiooni või müüa seda, mis meil täna on? Turundusest saame kirsid tordile ja panna juhid seda oma igapäevasesse tegevusse integreerima.
  45. Mainega on nagu juuksuris käimisega – peas on alati midagi olemas, aga kui käid juuksuris, siis on see soeng” K. E. Taukar
  46. Hüppeliselt kasvav vabatahtlike organisatsioon igaks aastaks eeldab uute liikmete kiiresti sissesulandamist, vastavalt inimesele otsitakse sobivad funktisioonid.
  47. Vabatahtliku motivaatorid: 24h on adrenaliin ja rõõm heast filmist, meeskonna tunne ja oma vastutuse tundmine. Vabatahtlikud on näo kujundajad ja võitlevad oma koha saamise nimel.
  48. Ettevõtte kehv maine kandub töötajatele.
  49. Kui töötajad ei satu intranetti, kasuta paberil kommunikatsiooni.
  50. Anonüümne usaldustelefon töötajatele.
  51. Töötaja töötõendiga saavad inimesed erinevaid soodustusi (basseinid, spordiklubid)
  52. Oma jooksuvõistlus nii töötajatele kui ka peredele
  53. Toetatakse tulevikutalente ja Maximalisti programmid: kui lastel keskmine hinne 4,6 või kõrgem, saavad lapsed taskuraha 30€ kuus
  54. Naeratuse projekt: kui kassiir naeratab, siis saab ta lisaraha, ca 50% töötajatest saab preemiat
  55. Voolavuse projekt: kui personal kaupluses ei muutu, saab poe personal preemiat
  56. Soovitajad: peale esimest kuud saad 25€, peale aastat 50€ lisaks.
  57. Värbamise sõel PÖFF-il: eelistatakse lojaalseid, vabad kohad vestlusele, osakonnajuhatajad valivad inimesi.
  58. Tegevused: karjäärivõimalused, hea töökoolitus
  59. Iga turg on erinev McDonald’si jaoks.
  60. Kolm võtmesõna, mille eest tuntud ollakse: hea toit, head inimesed, hea naaber.
  61. Esimene tööpakkumine: isegi vanemad tahavad, et nende lapsed töötaks McDonald’sis, sest see annab täpsuse, vastutustunde, rutiinitaluvuse.
  62. Karjäärivõimalused oma ettevõtte sees, noored, kes kunagi alustasid ülikooli kõrvalt võivad mõne aasta pärast (näiteks peale ülikooli lõpetamist) sobida juba raamatupidajaks.
  63. Tööandja bränd ei ole turundus, vaid koostöö.
  64. Värbamine töötaja vajaduse järgi: testi, mis tüüpi lind oled ja vali vahetus, mis sobib. Kasuta kanaleid, mis jõuavad noorte ja oma karjääriks tõsiselt valmistuvate tugengiteni nende igapäevases meediakasutuses.
  65. Noorte puhul on sõnumid ka vanematele: distsipliin ja kiire karjäär sõnumiks.
  66. Tugev sõnum avalikkusele kampaanias: paljud ei usalda noori, aga meie anname noortele võimaluse tervet ettevõtet juhtida.
  67. Peer-hiring ehk viimane otsus värbamises on töökaaslaste teha.
  68. Kaadrivoolavus aitab reforme kiiresti ellu viia ja tuleb uusi ideid.
  69. Kommunikeerime end kui hüppelauda, hea viis oma Skype’ni.
  70. Noorte südamessevõtmisega tuleb tegeleda.
  71. Kui on ettevõte hakanud ära tüütama, soovitame edasi liikuda.
  72. Uuele alguses lihtsam positsioon, kolleegid koolitavad välja.
  73. Õppematerjalid, tudengid on harjunud omandama materjali, kord aastas giidieksam kogu materjali peale.
  74. Ära delegeeri töövestlust, varem või hiljem tekib probleeme.
  75. Hoiame õppimist ja õpetamist au sees.
  76. Uued inimesed testivad intuitiivsust.
  77. Võta tööle majavaim, kes on tugiisik, kes teab kõike.
  78. Vabadus ennast teostada: saavad kasutada töökohta vabal ajal.
  79. Probleemid on tavaliselt tingitud kommunikatsiooonist või selle puudumisest.
  80. Raudvara kaotab motivatsiooni vahetuvas keskkonnas.
  81. Rõõmsa alatooniga lahkumisvestlused!
  82. Ametkonnast on tihti arvamus, et see on igav, tuhm ja maksakse vähe raha. Isegi kui see nii ei ole, see ei loe.
  83. Igal aastal mõõdetakse, missugune on väline arvamus, mida üliõpilased ja õpilased neist arvavad.
  84. Kasuta suuri projekte kogukonnale kasutamiseks: tunnelijooksud jms enne avamist.
  85. Loengud koolides ja ülikoolides.
  86. Võistlused lastele Future City, et saada uusi lugusid, mida rääkida.
  87. Riigiasutustel on keelatud reklaami teha, nii et peavad kasutama muid viise: räägivad inimestest, kes seal töötavad.
  88. Oluline on erinevate inimeste kaasamine: vanus, sugu, rahvus, nii saab palju uusi ideid ja teise lähenemisnurga.
  89. Tahame, et inimesed töötavad meil, vahepeal mujal ja siis tulevad tagasi. Nii viivad meie mõtteviisi ühiskonda tagasi ja tulevad uute ideedega. See on ok, kui ka parimad liiguvad.
  90. Avaliku sektorina ei saa olla palgas samal tasemel, kuid soovime enda juurde inimesi, kes tulevad tagasi, sest arvavad, et põnevus on seda väärt
  91. Programm parimate leidmiseks: leidsid ca 150 kandidaati ning saatnud neile personaalse tulevikukarjääri “My future profile”; nad said aru, et on alustanud Rootsi transpordiametis ja tulnud tagasi.
  92. Oli koduleht, countdown, tahtsime 100cv-d, külastati ca 4000 korda, aga saime sobivad CV-d kätte
  93. Veel rohkem huvi inimeste vastu: 100 kandidaati, personaalne flaier neile koju, mis kirjutas, et otsivad 5 tulevikuliidrit ning nende profiili kirjeldus ajaleheväljavõttena
  94. Tee tippkandidaadile isiklik koduleht, täna huvi tundmise eest ja anna lisainfot.
  95. Hoia fookus oma peamistel eesmärkidel ja keskendu nendele!

Ideed ajurünnakust:

96. Näidake erinevaid videosid organisatsiooni erinevatest inimestest.

97. Interaktiivsed ja haaravad töökuulutused.

98. Fotokonkurss oma töötajate hulgas, et jagada ettevõttes toimuvat.

99. Kommuuni tekitamine, äriklubi loomine.

100. Start-up-idega ühised suvepäevad nö jalkaturniir, võrguturniid.

101. Brändi loomise loomingulised workshopid 100% töötajate kaasamisel.

102. Ettevõttes palgaline coach kõikidele töötajatele max potentsiaali arendamiseks.

103. Koostöö ülikoolidega probleemülesannete lahendamisel.

104. Ametivahetused ettevõtte sees.

105. Ole nähtav alternatiivsetes kanalites, kus sind ei osata oodata (underground peod)

106. Loo alambränd sellele sihtgrupile, kellega soovid end siduda.

107. Vastanda end oma tänasele kuvandile, näita ja kommunikeeri seda (raamist väljas, näiteks klipp youtube’s).

108. Läbipaistev palgasüsteem, palgad avalikud, sh töökuulutustes palk öeldud. Osalus palgadebattidel jms.

109. Mittepangalik kontor: kook, lounge, ööklubi.

110. Viime ellu noorte ideid tehnoloogiavaldkonnas!

111. Tule oma start-upiga meie juurde, kui välja ei tule, pole hullu, tööle saad ikkagi.

112. Kasuta performance’t väbamises.

113. Teller 48 formaat, kus IT ja äripoole inimesed kokku viia ja katsetavad hulle lahendusi selle jooksul.

114. Kõikide töötajate turundusoskuste arendamine, et nad oskaksid näidata, kui lahedad nad on.

115. Pane ettevõtte väärtused noori kõnetama.

116. Out of box kampaania - salapära

117. Näita inimest (töötajat) uuest vaatenurgast ja seda, mis on nende edu taga, kuid mis ei paista välja.

118. Loo soe kuvand, inimeste pildid kuulutustel -> casual jne, vaba ja inimlik tekst.

119. Kaubanduskeskuse kampaaniad ühendada tööandja brändiga.

120. Ühine, julge ettevõtmine: teletornist allahüppamine. Langevarjuhüpped, ekstreemsport.

121. Kui kaasad turundusosakonna tööandja brändi loomisesse, siis ollakse rohkem raha panustama.

Ideed aaretejahilt: 

122. Tööandja brändi saab mõõta kaalu või joonlauaga.

123. Tööandja brändi loomist tuleks alustada tugevuste analüüsist, kaasata töötajad, korraldada ajurünnak raamist väljas.

124. Selleks, et tööandja bränd oleks noortele atraktiivne, tuleb rääkida nendega seal, kus nad on, läbi nende kanalite ja nende keele. Oluline on sisemiselt rääkida lugusid.

125. Kuidas teha tööandja brändingut null-eelarvega? Tippjuhi esinemised ja usk, kuna tema on ettevõtte nägu.

126. Tööandja bränd ja toote bränd on omavahel väga tihedalt seotud, kuvand ei saa väga palju erinev olla.

127. Kui ettevõte satub kriisi, siis milliste tegevustega enda tööandja brändi tõsta? Vabanda ja tunnista viga, ära süüdista teisi. Paku toetusi, kompensatsioone.

128. Kuidas muuta töötaja ettevõtte fänniks ja panna ta turundama/müüma? Motivatsioonipakett, väärtustepagas – igapäevased väiksed asjad ning pereliikmete kaasamine. Samuti võimalus toote kasutamiseks enne klienti, sealt võivad tekkida ka tootearendusettepanekud.

129. Tööandja bränd ei ole ainult personalijuhi teema, see on kogu ettevõtte teema.

130. Millised kriteeriumid kujundavad tööandja brändi 10 aasta pärast? Juhtide atraktiivsus ja positiivne nähtavus; olemasolevad inimesed, sotsiaalne turvalisus, paindlikkus, personaalsus.

131. Kui juba investeeritakse tööandja brändi, siis Rootsis ollakse nõus ootama 2-3 aastat kuni tulevad esimesed tulemused.

 

Kommenteeri meie Facebooki lehel

Vaata konverentse