100 ideed konverentsilt Uute juhtide tõukefoorum

100 ideed Uute juhtide tõukefoorumilt:

1. Kuidas ma saan oma töökeskkonda tuua 100% mindfulness’i.
2. New Yorkis on elatustaseme kukkumine võrreldes Õismäega suur.
3. Värba konkurendi häid töötajaid: küsi pakkumisi ja tee pakkumised neile, kes on aktiivsemad.
4. Pane töötajale arengukohustus.
5. Optsioon ei pea motiveerimiseks olema suur, ka 0,1% ok.
6. Muuda oma firma pereks.
7. Homsed innovatsioonid on täna juba olemas ülikoolides, ära leiuta, vaid otsi neid sealt.
8. Defineeri suur ja arusaadav eesmärk.
9. Otsi motivatsiooni, sest see kestab kauem kui büdžet.
10. Kaasa partnereid, et nende kogemus kätte saada, nendega koos töötamine aitab ka motivatsiooni tõsta.
11. Akumuleeri info olukorras kui inimesed projektist läbi voolavad.
12. Moodsad töövahendid motiveerivad noori.
13. Lase andekatel minna edasi, ära hoia kinni iga hinna eest isegi siis, kui on tegemist unikaalse kompetentsiga.
14. Vigu tuleb teha ja dokumenteerida ja analüüsida.
15. Jaga suur eesmärk väikesteks ja mõõdetavateks.
16. Otsi sõpru “vaenlaste seast”.
17. Tööd otsides ärge valige palka, kodulähedust ega eriala, vaid otsige kultuuri. Kuidas seda värvates ära kasutada?
18. Värbamisel panin õpetajad vaidlema õppekava üle, parimad võtsin tööle.
19. Funktsioonipõhine värbamine.
20. Eeskuju ei ole Eestvedaja.
21. Mugav on teha väikeseid asju.
22. Inimese roll pusles selgub töövestluse käigus.
23. Üllata inimesi värbamisel, anna ülesanne lahendada.
24. Küsi erilisi küsimusi ja vaata kui loominguliselt reageerib.
25. Võrdsete kandidaatide puhul lase kirjutada essee.
26. Kui esimese 5 minuti jooksul kandideerija teenindaja ametipostile ei naerata, siis ei hakkagi ta naeratama.
27. Investori vaatenurk on: värba aeglaselt, vallanda kiiresti. Oma ettevõtet ehitades ei ole see nii.
28. Solistidele loo oma spin off.
29. Arenda inimesi läbi eesmärkide.
30. Intelligents=kohanemisvõime. Kasuta Estonia teatri + Kopli baari + jalgpallimatši testi.
31. Kasuta näitlemisülesandeid.
32. Lase kirjeldada piltidel olevat ja emotsioone.
33. Kui maksad palka, siis võib sisemine motivatsioon muutuda väliseks.
34. Solistidega on raske stabiilselt kasvada skaleeritavaks.
35. Inimene võib olla meister oma väga kitsas nišis.
36. Oluline kasvu ajal on ka saavutatu hoidmine.
37. Soolomängijast võib teha tiimi juhi juhul kui ta hakkama saab.
38. Tugevad panna nõrgemaid järgi aitama, mentoriks.
39. Anna solistile suurem vastutus, sealt ta õpib, et üksi ei saa hakkama ja meeskonda on vaja.
40. Aita oma meeskonnal saada paremateks spetsialistideks.
41. Kooris ei ole demokraatiat: seal otsustab juht.
42. Töökoosolek suvilas andis usaldamise ja õlg-õla tunde.
43. Zoom tööriist: igal inseneril on töös oma mõte, juht peab viima selle laiemasse konteksti vastavusse ettevõtte eesmärkidega.
44. Väljakutse: saa aru, missugune juht Sa oled ja peegelda end läbi oma tugipostide.
45. Kui alluvad kardavad, siis on neile ohtlik oma ideid müüa.
46. Leia endale hea mentor.
47. Hooli inimestest tegelikult ka, mitte ainult oma sõnades, vaid ka tegudes.
48. Võta eeskuju jalgpallist: juht peab looma hea väljaku, et meeskond saaks mängida hästi.
49. Jaga vabatahtlike rolle puhvriga.
50. Igal tööl peab olema oma mõte.
51. Regulaarsed 1-2-1 kohtumised 2-3 korda aastas.
52. Juhi palgalist meeskonda nagu vabatahtlikke (kas siit tuleb see suur murrang: paljud noored alustavad siit ja hindavad seda ka edaspidi?)
53. Ole tänulik oma meeskonnale otsese tagasiside eest.
54. “See on nii äge, no mis mu meeskonnal selle väljakutse vastu saab olla”.
55. Arvamusliidrid, kellele su uus idee ei meeldi, kutsu kaasa mõtlema ja hirmudele lahendusi otsima. Nii viivad nad selle ka ellu.
56. Hoia fookusi nii kaua kuni see on uus reaalsus, mõõda ja hinda mitte ainult tähti, vaid ka neid, kes teevad esimesi edusamme.
57. Lase motivatsiooni kasvatamiseks inimestel oma ideid ellu viia.
58. Ole töövari, sealt saad ettepanekuid ja mõtteid.
59. Kaardista esimeste nädalate jooksul info liikumine ja lülid.
60. Koosolekud vabas õhkkonnas.
61. Teeninduse parandamiseks: vii teenindajad halba restorani ja lase peale seda teenindada üksteist.
62. Too strateegia omanike peast paberile.
63. Uuena hakka pihta sealt, kus oled tugev.
64. Meeskonnas on erinevatel inimestel erinevad eesmärgid (19 aastane ülikooli kõrvalt töötaja vrs 62 aastane pensionärist töötaja).
65. Kui sina ei lase lahti, lastakse sind.
66. Lase ennast lahti.
67. Vii oma töökoht meeskonna juurde.
68. Võta iga hommik 10 minutit, et päeva eesmärgid meeskonnaga läbi rääkida.
69. Aruta eesmärgid läbi kõikide inimestega.
70. Vajadusel näita eeskuju (mis sõnu kasutad kliendile helistamisel, probleemide lahendamisel jms).
71. Kuna juht on rohkem kursis maailmas toimuvaga, sest ta käib konverentsidel, messidel, siis tuleb seda jagada ka kolleegidega. Nii nad arenevad ja on enesekindlamad.
72. Jaga finantstulemusi ja nuputa, mida nende parandamiseks koos teha ja lase uhkust tunda heade tulemuste üle.
73. Peale tagasiside andmist tule teema juurde mõne aja pärast tagasi.
74. Väärtuste seminar: iga töötaja valib 100-st väärtusest välja sobivamad 10, aruta, mida need tähendavad, kitsenda kolmeni,  arutada, kuidas neid tööga siduda.
75. Delegeerimine annab aega endale edasi liikumiseks ja töötajatele võimaluse ennast näidata.
76. Võtme-eesmärgid küsi töötajatelt ja vii need iga kommivalmistaja jaoks arusaadavale tasemele, sest muidu on need mõttetud.
77. Esmatasandil on OK arutada läbi suusõnaliselt eesmärgid ja tegevused meeskonnaga, järgmisel tasandil on aga vaja protseduure (sest ei jõua igaühega rääkida).
78. Missioon ja väärtused tuleb meeskonna seest leida, visioon on juhi unistus.
79. Mõtle 20 aasta perspektiivis, siis kaovad teelt piirangud, mis on lähima 3-5 aasta jooksul.
80. Delegeerimiseks kasuta vahejuhtide rolli loomist.
81. Kus on piir segamise ja management by walking vahel?
82. Las tulekahjud põlevad!
83. Hoia meeskonnas ka piduritõmbajaid.
84. Juht ilma tiimita ei saa millegagi hakkama, tiim ilma juhita aga küll.
85. Ära unusta luua positiivseid suhteid kogukonnaga, et murda eelarvamusi ja hirme.
86. Mõnikord võib olla inimeste tahe teha ülisuur, kuid see ei sobi üldiste eesmärkidega. Sel juhul kasuta nende entusiasmi, kaalu spin-off ettevõtte loomist.
87. Inimesed tahavad laulda heas kooris (=heas ettevõttes) ja naudivad seda, kui midagi tuleb hästi välja, kõlab hästi.
88. Tehnoloogiavaldkonnas on see juht, kes ei tunne ise valdkonda, „tühi juht“ 2 ühes, oluline on olla ka hea spetsialist.
89. Juhi töö eesmärk on valida õige lahendus mõnikord 180 kraadi erinevate arvamuste hulgast.
90. „5 A“ reegel juhtimisel: Arukus, avatus, ausus, austus, areng.
91. Tasakaalu leidmiseks, enese tundma õppimiseks kasuta coaching`ut.
92. Sõbralikkus vs kehtestamine teel spetsialistist juhiks on keeruline dilemma, oht on kõik ise ära teha, oluline leida tasakaal.
93. Ei ole vaja 5 juhisugust inimest, meeskonnas peavad olema erinevad inimesed, testimisel kasuta professionaalide abi.
94. Kasuta sõltumatu väliskonsultandi abi, kes õpetab, „kuidas sõdida turul“, aitab luua strateegiat.
95. Vea tegemisel kritiseerimise asemel aruta olukorda koos tegijaga, saad temalt palju head tagasisidet kogu protsessi parandamiseks kogu firma jaoks.
96. Keerulised otsused peavad olema põhjendatud.
97. Vabatahtlik meeskond hääletab jalgadega! Juht, ole alandlik (humble ingl k), selleks et hoida inimesi enda juures ja tööstressi vältida, püüda võimalikult palju vastu tulla.
98. Oluline on lisaks suulisele kommunikatsioonile kasutada kirjalikku, inimesed ei pruugi suulisest üheselt aru saada.
99. Pidu ei ole motivaator kõikidele, mõni pelgab pidu.
100. Heaks juhiks saadakse, mitte ei sünnita. Tuleb vaid piisavalt palju harjutada õigeid käitumisi ja tegevusi.
101. Muudatus tuleb hoida fookuses niikaua, kuni muutub reaalsuseks.